一旦、今15期の制作スタッフの採用は休止。12月から3月まで続いた採用活動で20代〜40代の各年代1名づつ4名採用できた。

小企業の小人数採用なのだが、「人材紹介ではない形で、オープンな採用をどうやってできたのか？」と質問されることが多いので、振り返ってみた。今回の採用活動では、この間の「失敗」を踏まえて、意図的に工夫したところと、結局、根性で取り組んだ部分がある。

とはいえ・・・ネームバリューのない小企業ができることは限られており、賭けの勝率を少しだけ改善できたくらいかもと思っている。

採用活動で取り組んだこと

• 自社採用サイトを採用したい人材を想定して、スタッフ写真や文章を調整した。特に写真は登場年代、雰囲気、グループ写真の配置など影響がある気がする。（マスクしている写真はNG）
• Facebookページで採用活動の一環として社内情報を継続的に発信しつづけたこと。月に1〜2本だが、ここ2年くらい積み重ねてきた。職場環境や社風を疑似体験できると好評な気がする。また、継続的に発信し続けているかも見られているようだと気がついた。
• 個別面接時に「もう質問がない」と言うまで質問を受け続けた。また「本当に質問はない？」繰り返し聞くと、出てくる出てくる。面接の納得感を高めることができたし、こちらも考えていることを知ることができた。
• 応募者へのメール返信は1時間以内。選考判断は1〜2営業日以内。と熱意を速度で表現した。お互いに短時間で終えられるのも良いかと思う。
• 小企業にはとりあえず応募も多く、応募者にはメールで応募要件を満たしているかを事前確認した。お互いのミスマッチをかなり予防できた。
• 業界未経験OKで募集しているのだが、「業界未経験でもなぜ問題ないか」を面接時に明確に伝え、それでも心配そうだと実際の先輩を読んで話させた。ここでも質問を受け付けたので、かなり実情がわかったようだ。結果的に辞退もあったが、ミスマッチ採用を予防できて、良かったかと思う。
• この業界の現状認識と当社の方針を（理解できなさそうでも）説明し、長く働けそうだと感じてもらった。また勉強し続けなければ仕事は楽しくないの厳しさも伝えたので、覚悟を相互に確認できた。
• 見込みがあるなと思ったら、職場を実際に見学させイメージを具体化してもらった。
• そもそも転職を考える11月〜4月始めに集中的に有償採用広告なども掲載した。
• 結局、個別面接を相当数をこなした。しかも全て代表の私が一元的に行い、見極めの責任を負い、判断速度を最速にした。

決め手は「面接数」だったかと思うが、やはり一定レベルの応募がなければ面接もできないわけで、総合的な施策に効果があったかもしれないと思う。